董明珠：说到底，企业的竞争是人才的竞争。谈到这一点，我有太多的话要说。

　　首先，谁是人才

　　通常有一个误区，以为无论什么岗位，员工学历越高越好。其实，绝大多数人都各怀其才，关键是如何使用。

　　不同的岗位需要不同的员工，每个人都可以是必不可少的人才。以我为例，刚进格力时，没有卖空调的经验，但有吃苦精神，有钻研市场的冲劲，经过一段磨炼摔打后，很快便打开了市场。

　　反过来，如果我当初从事技术或财务工作，虽然也不会干得太差，但绝不会取得今天这样的成就。每个人都是人才，关键是企业能否给他提供一个人尽其才的岗位。

　　其次，人才在哪里

　　就在自己的企业里。我最深刻的体会是不能挖人、拉人，而应当立足于自己培养。市场竞争造就了不少人才，一些企业不想;花钱花功夫培养，喜欢用摘桃子的办法到其他企业拉人。这是一种职业道德的缺乏。

　　这样的行为在国外受到严格限制。我国还没有相关法律，我希望格力在这方面带一个好头，宁肯付出几年时间慢慢培养刚出校门的人，也不去挖现成人才。这些年来，我从未收留过一个跳槽到我们这里来的人，这很值得自豪。

　　其实，从长远观点看，挖人也没有太大用处。

　　挖来的人不会长久。一个人能被你挖来，就能被别人挖走，除非企业满足他的一切要求，而这在事实上是办不到的。

　　挖来的人很难融入企业。成熟的企业往往有自己的企业文化，自己的风格。中国空调厂家在技术上、业务上有很多相似之处，但要长期发展上去，就要有一大批熟悉企业、对企业有感情的员工。合格的员工不只是技术上合格，还要求思想感情的合格，这样的人靠挖是挖不来的。

　　挖来的人涣散队伍。自己培养的人才对企业有感情，员工也信服。有的企业好不容易挖来一个营销人才，“含在嘴里怕化了，放在手上怕飞了”，即使操作违规，炒机，虚报工程机数量也只能睁只眼闭只眼。“一粒老鼠屎坏一锅汤”，这个人后来会殃及整个网络，甚至毁掉整个销售队伍。

　　由此，格力电器有一个规定，只要是从同行业企业出来的，无论你多能干，原则上不收留。通常情况下，员工跳槽无非两种，一是失意，升官发财不成;二是因某种缺点被炒掉。这两类人格力电器都不要。